一、勞動(dòng)法規(guī)核心內(nèi)容

（一）勞動(dòng)合同

雇主與雇員雙方一旦達(dá)成一致，一般可簽署一份書面勞動(dòng)合同。口頭的協(xié)議原則上也是可以的，但在出現(xiàn)爭議時(shí)則很難得到證明。

勞動(dòng)合同原則上沒有固定的形式，但有幾點(diǎn)內(nèi)容一定要包含其中：

1.      工作范圍及工作任務(wù)的具體表述；

2.      合同生效日期；

3.      每天或每周工作時(shí)間；

4.      試用期限、如果是有時(shí)間限制的合同則必須標(biāo)注合同的有效期；

5.      薪酬；

6.      假期；

7.      解除契約期限的規(guī)定；

8.      保密義務(wù)的結(jié)束；

9.      在某種情況下禁止競業(yè)，即員工在辭職或被辭退后兩年內(nèi)不得為該公司的競爭對手工作；

10.  允許從事的附加工作。

（二）報(bào)酬

勞動(dòng)法只有很少一部分必須遵守的最低薪酬規(guī)定，例如在建筑企業(yè)中針對蓋屋頂?shù)墓と撕碗姽び凶畹凸べY規(guī)定。而在另外幾個(gè)行業(yè)中，即那些員工收入較低的行業(yè)，有所謂具有廣泛約束力的勞資協(xié)定。勞資協(xié)定中的協(xié)議工資為該行業(yè)的從業(yè)公司提供了一個(gè)工資低線。具體可從聯(lián)邦勞動(dòng)社會(huì)保障部網(wǎng)站上查詢具有廣泛約束力的工資合同列表。

在沒有規(guī)定最低收入的行業(yè)，雇員的薪酬可以和雇主自由協(xié)商。德國工資的毛收入在國際范圍內(nèi)比較而言相當(dāng)穩(wěn)定，單位工資成本不斷下降。一般而言，行業(yè)和區(qū)域性工資差別依然存在，漢斯-波克爾勒會(huì)主頁上用德語列出了每個(gè)公眾普遍的薪酬基準(zhǔn)點(diǎn)。

（三）工作時(shí)間

雇員每天的工作時(shí)間一般不超過8小時(shí)，如果時(shí)間達(dá)到10個(gè)小時(shí)就必須給予相應(yīng)的休息時(shí)間補(bǔ)償。工作時(shí)間在6小時(shí)到9小時(shí)之間的，雇員可以要求30分鐘的休息時(shí)間。原則上周日和節(jié)假日不工作，但在餐飲行業(yè)則允許例外。法定每年最低假期為24個(gè)工作日，如果雇員生病，則在出示了醫(yī)生證明后可以向雇主要求6周的帶薪病假。

（四）解雇

由于經(jīng)濟(jì)上或者私人的原因都可以導(dǎo)致雇主與雇員雇傭勞動(dòng)關(guān)系，只要遵守解雇的相關(guān)規(guī)定，每個(gè)企業(yè)都可以解除雇傭員工。

如果是有期限的合同，雇傭關(guān)系的終止可以按照合同規(guī)定執(zhí)行。對于無限期的勞動(dòng)合同則解雇期限隨著員工工作年限的增加而增加，如員工是剛被聘用，則解雇期限為4周，如果員工已為公司工作了20年則需要7個(gè)月，在一般為6個(gè)月的試用期內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系可以在2周內(nèi)結(jié)束。

勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)束必須以書面形式體現(xiàn)，并且一定要注明解雇理由，電子形式不適用。

（五）企業(yè)內(nèi)部雇員的共同決策權(quán)

根據(jù)德國企業(yè)組織法的規(guī)定，在擁有5個(gè)員工的企業(yè)里，工人們可以建立企業(yè)委員會(huì)，他們負(fù)責(zé)全體員工的利益，企業(yè)委員會(huì)的人數(shù)隨著企業(yè)員工數(shù)的增加而增加，該委員會(huì)不得干涉企業(yè)的經(jīng)營管理，但擁有知情和咨詢權(quán)，在人事和社會(huì)問題上，他們代表全體職工擁有決策權(quán)。原則上每解雇一名員工之前都必須征求企業(yè)委員會(huì)的意見，否則該解雇無效。更多關(guān)于企業(yè)共同決策權(quán)的信息可以查看德國雇主協(xié)會(huì)網(wǎng)站。

（六）社會(huì)保險(xiǎn)

德國的社會(huì)保險(xiǎn)主要分為醫(yī)療保險(xiǎn)、護(hù)理保險(xiǎn)（由雇主和雇員共同承擔(dān)）、退休保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和事故保險(xiǎn)，前四個(gè)險(xiǎn)種由雇員和雇主平攤，而事故保險(xiǎn)則由雇主全部承擔(dān)。

二、外國人在當(dāng)?shù)毓ぷ鞯囊?guī)定

（一）相關(guān)法規(guī)

德國為輸入外籍勞工制定了專門的法規(guī)和條例，它們是《就業(yè)促進(jìn)法》和《外籍勞工工作許可發(fā)放條例》，《停止招募外籍勞工條例》，以及德勞工部制定的《停止招募外籍勞工的例外安排條例》。

其中《就業(yè)促進(jìn)法》對輸入外籍勞工的原則作了明確規(guī)定，即：確保德國人及與德國人有同等就業(yè)權(quán)利的外國人有優(yōu)先的就業(yè)機(jī)會(huì)，防止輸入勞工對勞動(dòng)力市場，特別是就業(yè)結(jié)構(gòu)、區(qū)域及行業(yè)產(chǎn)生不良影響；雇主須優(yōu)先聘用德國人及具有同等就業(yè)權(quán)利的外國人；如果德國人或法律上與德國人具有同等就業(yè)權(quán)利的外國人不能從事該工作，且雇主在一定期限內(nèi)確實(shí)未能在本國聘到合適人員，可輸入外籍勞工；對于經(jīng)過勞工局提供的培訓(xùn)后，德國人及與其有同等就業(yè)權(quán)利的外國人可以從事的工作，則應(yīng)將該工作崗位提供給上述人等；嚴(yán)禁黑工。

根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》和《外籍勞工工作許可發(fā)放條例》，外國人只有持有德國勞工局的工作許可才可在德國工作。但也有例外，德國規(guī)定歐盟成員國公民、擁有無期限居留許可或居留權(quán)的外國人及根據(jù)國家間協(xié)議、有關(guān)法律規(guī)定可以在德國工作的外國人不需辦理勞工許可；外國投資的企業(yè)法人，包括子公司、獨(dú)立或非獨(dú)立機(jī)構(gòu)（辦事機(jī)構(gòu)）負(fù)責(zé)人等，亦不需辦理工作許可。

    原則上，一個(gè)外國人首先要有合法的居留，才能申請工作許可。實(shí)踐中，外籍勞工一般是先獲得工作許可準(zhǔn)予，才可能獲得勞工簽證和居留許可。勞工簽證須向所在國德國使領(lǐng)館申請，使領(lǐng)館轉(zhuǎn)德國外國人管理局，后者征詢勞工局及行業(yè)協(xié)會(huì)意見后做出給予或拒絕簽證的決定。勞工居留許可或居留準(zhǔn)予一般一年一延。

    盡管德國對外籍勞工的進(jìn)入實(shí)施嚴(yán)格限制，但根據(jù)法律規(guī)定，德國聯(lián)邦勞工部門有權(quán)通過法規(guī)對外籍勞工許可的發(fā)放作例外處理。因此隨著就業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷變化，針對1973年頒布的《停止招募外籍勞工條例》，德勞工部制定了《停止招募外籍勞工的例外安排條例》，并多次修訂。《例外安排條例》最新版本于1998年9月頒布，2002年進(jìn)行過修訂和補(bǔ)充。

（二）具體程序

在具體程序上，雇主須向勞工局登記有關(guān)的人員需求；輸入的外籍勞工的薪金待遇不得低于德國同等職業(yè)或職位薪金數(shù)；輸入的勞工只準(zhǔn)按照雇傭合約直接受雇于雇主，不得隨意更換雇主，該合約須受德國有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)監(jiān)督；完成雇傭合約后，輸入勞工一般須返回原居留地；雇主如被發(fā)現(xiàn)違反勞動(dòng)法及勞工政策會(huì)被提起檢控，一經(jīng)證實(shí)，雇主將受到制裁，并取消其輸入勞工資格。
 

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